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Plan Igualdad del personal de servicios generales de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares

Introducción

Analizaremos, desde una perspectiva de género, el gasto de 2019 efectuado en la partida del capítulo 1 de los presupuestos de la comunidad autónoma de las Illes Balears. Concretamente, los gastos incluyen el personal funcionario y laboral de los servicios generales, organismos autónomos (EBAP, SOIB, IBESTAT e IBDona) y entidades públicas (Puertos de las Illes Balears, IEB, e IBISEC). Así pues, no incluye el personal de la Agencia Tributaria, personal docente y estatutario, del Servicio de Salud, ni personal laboral del sector público instrumental.

Los datos de personal incluyen a todas las personas que han trabajado durante todo el año natural, con exclusión de las personas que trabajaron solo durante unos cuantos meses.

Gasto por capítulo 1 por sexo

Sexo Personas (nº.) Personas (%) Media bruto anual + complementos (€) Gasto total en salarios (€) Gasto total en salarios (%)
Mujeres 3.266 67,44 41.237,26 134.680891,88 64,00
Hombres 1.577 32,56 48.033,92 75.749.492,47 36,00
Total/media 4.843 100 44.635,59 210.430.384,35 100

Estos datos hacen referencia a los salarios brutos medios anuales que perciben los hombres y mujeres de los servicios generales de la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears. La diferencia entre el salario bruto anual de los hombres (48.033,92 €) y las mujeres (41.237,26 €) es de 6.796,66 €. Sin embargo, esta diferencia se ha reducido respecto al año anterior, 2018, en 744 €, lo que supone un porcentaje de casi el 10 %. Aún con esta reducción, la diferencia entre las retribuciones brutas anuales de hombres y mujeres continúa siendo significativa.

Además, otro dato significativo que hay que tener en cuenta es que las mujeres, que representan el 67,44 % de la plantilla, tienen unas retribuciones que solo suponen el 64 % del gasto salarial total (esto es, una diferencia de 3,44 puntos porcentuales). Por el contrario, los hombres, que suponen el 32,56 % de la plantilla, obtienen el 36 % del gasto salarial total. Podemos destacar que esta tendencia se ha reducido respecto al año 2018, puesto que las mujeres (67,68 % de la plantilla) percibían el 63,76 % del salario bruto, de forma que la diferencia era ligeramente mayor (4,02 puntos porcentuales).

Gasto anual por sexo y antigüedad

Trienios Nº de personas Bruto anual Complementos
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Brecha Mujeres Hombres Brecha
0 484 206 26.919,07 29.477,29 8,68% 3.920,98 4.740,47 17,29%
1 243 81 26.200,67 28.650,12 8,55% 3.989,71 4.154,51 3,97%
2 180 63 28.937,85 30.537,55 5,24% 3.906,30 5.280,91 26,03%
3 323 138 30.354,61 31.239,32 2,83% 4.794,56 5.676,99 15,54%
4 363 137 34.383,03 34.731,21 1,00% 5.577,85 7.330,78 23,91%
5 368 211 37.567,06 40.449,31 7,13% 6.786,77 7.914,37 14,25%
6 275 151 39.134,22 46.908,61 16,57% 7.303,47 9.540,12 23,44%
7 140 80 39.272,81 47.011,49 16,46% 6.727,73 9.005,72 25,29%
8 130 70 42.303,71 49.126,92 13,89% 7.509,68 9.579,92 21,61%
9 236 105 38.014,94 42.171,62 9,86% 6.184,67 7.156,44 13,58%
10 200 108 39.948,56 46.486,74 14,06% 6.846,68 8.341,84 17,92%
11 153 125 40.606,58 47.799,97 15,05% 6.949,06 9.528,58 27,07%
12 102 58 44.296,86 49.088,02 9,76% 8.321,15 9.962,72 16,48%
13 38 27 35.911,16 53.825,10 33,28% 6.811,47 11.756,91 42,06%
14 21 8 37.584,90 44.682,32 15,88% 7.798,92 9.463,91 17,59%
15 10 8 24.834,05 41.785,36 40,57% 4.462,93 5.839,72 23,58%
16 (*) 0 1 --- ND --- --- ND ---

(*) En atención a la protección de datos, no se han especificado la información correspondiente al personal con 16 trienios dado que únicamente hay un solo caso.

La brecha es, en todos los casos, desfavorable a las mujeres.

En general, a pesar de que no es siempre así, los porcentajes más grandes de brecha se dan entre el personal que cuenta con más antigüedad. Así, la máxima se da en el caso del personal que cuenta con 15 trienios (hasta 47 años de antigüedad). Esto nos permite llegar a dos conclusiones: la primera, que hay una mayor segregación vertical entre el personal más antiguo; la segunda, que con el personal de nuevo o reciente ingreso esta segregación vertical va disminuyendo. En efecto, cuando se creó la administración autonómica, la segregación vertical era mucho más elevada, dado que las mujeres entraban mayoritariamente en las categorías más bajas, y los hombres, que eran quienes tenían mayor titulación académica, entraban como personal técnico, con retribuciones más altas. Esto justifica esta brecha tan elevada y desfavorable en el caso del colectivo más antiguo. No obstante, insistimos, la brecha continúa siendo desfavorable a las mujeres y a menudo de forma muy acentuada (en el caso del personal que cuenta con cero trienios es del 8,68 %). Además, esta brecha entre el personal que cuenta con cero trienios (menos de tres años de antigüedad) es mucho más elevada que la del personal que cuenta con tres trienios (hasta 11 años de antigüedad). Posiblemente, esto sea porque entre el personal que no cuenta con ningún trienio hay mucho más personal interino o no fijo. Como explicación, además de la segregación vertical, debemos tener en cuenta la mayor precariedad laboral de la mujer, que en la administración se concreta con unos porcentajes más elevados de interinidad, puesto que el personal interino no cuenta con las mismas opciones que el personal de carrera o fijo para poder ocupar lugares singularizados (jefaturas de negociados, secciones, servicios y departamentos).

Gasto anual por sexo y grupo funcionarial o nivel laboral

Nivel/ Grupo Personal en activo Gasto en salario bruto anual Gasto en complementos
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres
% % % % % %
1 15 55,5 12 44,4 651.294,15 58,1 468.653,04 41,8 34.646,40 45,9 40.768,56 54,0
2 13 65,0 7 35,0 400.466,43 70,3 168.516,25 29,6 37.262,03 57,6 27.413,68 42,3
3(*) ND --- ND --- ND --- ND --- ND --- ND ---
4 17 63,3 9 34,6 390.944,92 58,7 274.371,30 41,2 49.739,28 64,9 26.875,98 35,0
5 301 86,9 45 13,0 8.187.537,12 87,7 139.780,25 12,2 851.351,41 86,9 128.250,00 13,0
6 55 47,0 62 52,9 1.330.010,55 41,0 1.907.561,44 58,9 170.360,85 38,6 269.928,16 61,3
7 26 44,8 32 51,1 644.815,60 44,7 795.601,28 55,2 73.827,26 43,9 94.126,08 56,0
8 224 88,8 28 11,1 4.559.674,56 89,9 507.074,40 10,0 633.588,48 88,8 79.477,72 11,1
A1 700 58,1 503 41,8 37.059.337,00 56,7 28.242.941,97 43,2 7.188.132,00 55,2 5.814.458,68 44,7
A2 481 71,3 193 28,6 18.244.849,48 68,8 8.274.373,20 31,2 2.934.888,84 65,7 1.531.831,35 34,2
C1 299 58,5 212 41,4 10.568.845,69 57,4 7.816.011,76 42,5 1.886.983,02 53,5 1.634.895,24 46,4
C2 871 72,0 338 27,9 23.377.779,36 71,7 9.223.060,08 28,2 3.896.575,28 70,3 1.643.842,72 29,2
AP 263 67,2 128 32,7 6.110.260,59 67,0 3.009.428,48 33,0 1.008.762,80 66,7 503.056,64 33,2
TOTAL 3.266 67,4 1.577 32,5 111.551.436,13 64,2 62.082.742,89 35,75 18.771.289,53 61,3 11.818.493,29 38,6

(*) Dado que el número de personas trabajadoras en este grupo es muy pequeño y para garantizar la protección de datos, no se han mostrado los datos correspondientes.

Según el artículo 76 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, los grupos de clasificación profesional del personal funcionario son: grupo A (dividido en los subgrupos A1 y A2), grupo B, grupo C (dividido en los subgrupos C1 y C2). En cuanto al personal laboral, se clasifica en los grupos siguientes: 1 y 2 (equivalentes a los grupos A1 y A2), 3 y 4 (equivalentes al grupo B), 5 y 6 (equivalentes al grupo C1), y 7 y 8 (equivalentes al grupo C2).

En esta tabla se muestran los datos desglosados por sexo para cada nivel laboral y grupo funcionarial, relativas al número de personas en activo, el gasto total en salarios y el gasto total en complementos. La finalidad es analizar posibles desequilibrios y desigualdades en el porcentaje de gasto destinado en salarios a hombres y mujeres para cada uno de los grupos y niveles.

En la primera tabla, analizábamos la diferencia total entre presencia y retribución y hemos podido comprobar como las mujeres, a pesar de representar el 67'44 % de la plantilla solo perciben el 64,00 % de las retribuciones. En esta tabla, podemos analizar estas mismas diferencias desglosadas según grupos funcionariales y niveles laborales. Tanto los grupos funcionariales como los niveles laborales merecen un estudio diferenciado.

Por lo que respecta a los grupos funcionariales, la diferencia entre presencia y retribución siempre es desfavorable a las mujeres. Los grupos en los que esta diferencia es mayor son el A2 (2,56 puntos porcentuales) y el A1 (1,44 puntos porcentuales), y es menor en el C2 (0,33 puntos porcentuales) y AP (0,26 puntos porcentuales).

En cambio, por niveles laborales el escenario es muy distinto. De los 7 niveles analizados, en 3 de ellos la relación entre presencia y retribución es desfavorable a las mujeres y en los otros 4 es favorable. Los niveles en los que es más desfavorable son el 6 (5,93 puntos porcentuales) y el 4 (4,62 puntos porcentuales). Los niveles en los que es más favorable son el 2 (5,38 puntos porcentuales) y el 1 (2,59 puntos porcentuales). No obstante, hace falta no perder de vista los complementos, en los que la situación es claramente desfavorable a las mujeres, puesto que en todos los casos salvo uno (el nivel 4), el porcentaje de gasto es menor al porcentaje de mujeres.

Brecha salarial mensual

Media de salario + complementos Complementos
Mujeres Hombres Brecha Mujeres Hombres Brecha
2.945,52 3.430,99 14,15% 410,63 534,86 23,23%

La brecha mensual de 2019 es del 14,15 % en los salarios y del 23,23 % en los complementos. Por lo tanto, es mucho más amplia en los complementos que en el salario (con una diferencia de más de 9,08 puntos porcentuales). Respecto al año anterior, esta diferencia se ha reducido muy ligeramente, puesto que en 2018 era de 9,42 puntos porcentuales.

Por otro lado, si comparamos la brecha de 2019 (14,15 %) con la de 2018 (15,99 %), observamos que se ha reducido en 1,84 puntos porcentuales. En cuanto a la brecha de los complementos, entre el año 2019 (23,23 %) y el año 2018 (25,41 %), la disminución de la brecha ha sido mayor (2,18 puntos porcentuales).

Entre las principales causas de esta brecha, podemos encontrar la menor cantidad de tiempo dedicado al trabajo remunerado por parte de las mujeres, puesto que estas son las que asumen mayoritariamente las tareas del cuidado de personas dependientes; la infravaloración de las habilidades, cualidades y competencias consideradas tradicionalmente femeninas; las barreras de acceso a puestos de dirección; la incorporación más tardía de la mujer a la Administración, etc. En el extremo contrario, encontramos el hecho de que son los hombres quienes de manera mayoritaria realizan horas extraordinarias. Así, de los 410,63 € percibidos en concepto de complementos por las mujeres, solo 1,12 € lo son en concepto de gratificaciones (0,27 % de los complementos mensuales), mientras que en el caso de los hombres, de los 534,86 €, 10,27 € lo son en concepto de gratificaciones. Así, podemos ver como las gratificaciones por servicios extraordinarios de los hombres (10,27 €/mes) son 9 veces superiores a las de las mujeres (1,12 €/mes).

La disminución de la brecha con respecto al año 2018 quizás esté relacionada, entre otros motivos, con el hecho de que la diferencia de disfrute de reducciones de jornada se ha suavizado ligeramente entre mujeres y hombres durante el año 2019.

Brecha salarial mensual según niveles laborales y grupos funcionariales (salario y complementos)

Nivel/ Grupo Salario + complementos mensuales Complementos mensuales
Mujeres Hombres Brecha Mujeres Hombres Brecha
1 3.266,38 3.032,27 -7,72% 164,98 242,67 32,01%
2 2.405,10 1.999,29 -20,30% 204,74 279,73 26,81%
3(*) ND ND --- ND ND ---
4 1.851,61 2.390,85 22,55% 208,99 213,30 2,02%
5 2.144,97 2.012,75 -6,57% 202,03 203,57 0,76%
6 1.948,53 2.508,63 22,33% 221,25 310,98 28,85%
7 1.974,29 1.986,00 0,59% 202,82 210,10 3,47%
8 1.656,02 1.946,31 -10,67% 202,04 202,75 0,35%
A1 4.515,05 4.836,33 6,64% 733,48 825,68 11,17%
A2 3.145,19 3.629,24 13,34% 435,83 566,93 23,12%
C1 2.975,59 3.184,27 6,55% 450,78 550,84 18,16%
C2 2.236,70 2.296,47 2,60% 319,55 347,39 8,01%
AP 1.933,47 1.960,09 1,36% 273,97 280,72 2,41%

(*) El número de personas trabajadoras en este grupo es muy pequeño y para garantizar la protección de datos, no se han mostrado los datos correspondientes.

 Cuando observamos los datos de los grupos laborales (1 al 8), podemos sacar dos conclusiones: la primera, en el caso de los datos salario más complementos, según el nivel laboral, hay brecha en favor de los hombres o de las mujeres. Concretamente, en cuanto a los niveles 1, 2, 5 y 8, la brecha es desfavorable a los hombres. La segunda, si solo nos fijamos en los complementos, vemos que siempre, sin ninguna excepción, la brecha es desfavorable a las mujeres. Los niveles y grupos en los que la brecha es más desfavorable son el 4 (22,55 %), el 6 (22,33 %), el A2 (13,34 %) y el A1 (6,64 %). Por el contrario, los niveles y grupos en los que la brecha es más favorable son el 2 (-20,30 %), el 8 (-10,67 %), el 1 (-7,72 %) y el 5 (-6,57 %).

Brecha salarial por régimen jurídico

Número Salario bruto mensual + complementos (€) Complementos mensuales (€)
Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Brecha Mujeres Hombres Brecha
Funcionario 2.614 1.374 3.988 3.188,88 3.584,28 13,26% 462,23 577,76 20,00%
Laboral 652 203 855 2.001,96 2.260,06 11,42% 203,32 242,93 16,30%
TOTAL 3.266 1.577 4.843

En esta tabla tenemos los datos desglosados según el régimen jurídico al que pertenecen las trabajadoras y trabajadores (funcionario o laboral). En ambos casos, la brecha salarial es desfavorable a las mujeres. Lo es especialmente en los complementos (20,00 % para el personal funcionario y 16,30 % para el laboral). En cuanto al salario, continúa siendo muy alta la diferencia de salario bruto mensual (13 % y 11 %). Además, podemos ver como la brecha salarial es más grande entre el personal funcionario que no entre el personal laboral. Esto es así tanto si comparamos salario bruto mensual + complementos como si solamente comparamos complementos mensuales.

Una novedad respecto al año anterior, 2018, es que, a pesar de que la brecha en los complementos mensuales también era más grande en el personal funcionario, no lo era cuando comparábamos la brecha del salario bruto + complementos, puesto que la brecha del personal laboral (15,66 %) sí que era mayor que la del personal funcionario (14,84 %). Una posible explicación a esta novedad, quizás esté relacionada con la mayor jubilación de hombres que de mujeres, puesto que los hombres con más trienios o antigüedad representan una proporción más elevada que la de las mujeres. Con las jubilaciones, proporcionalmente mayores en el sector masculino, esta diferencia en los trienios y antigüedad se suaviza. Hay que tener en cuenta que, entre todo el personal de servicios generales, el porcentaje de hombres mayores de 60 años es del 12,4 % y del 9,8 % de las mujeres. Si nos fijamos en el personal laboral, durante el año 2019 se han jubilado 8 hombres (3,94 % de los hombres) y 14 mujeres (2,14 % de las mujeres). Es decir, la proporción de hombres que se han jubilado el 2019 es casi el doble que la de mujeres.

Brecha salarial por foma de provisión del puesto (*)

Personas Bruto mensual + complementos (€) Complementos mensuales (€)
Mujeres Hombres Mujeres Hombres Brecha Mujeres Hombres Brecha
Concurso 2.940 1.368 2.845,38 3.270,40 13,00% 383,09 484,06 20,86%
Libre designación 220 178 4.314,57 4.756,58 9,29% 882,79 977,64 9,70%

(*) No se han contabilizado 137 personas con contratos laborales de sustitución, dado que no ocupan un puesto de trabajo estructural y no se pueden asignar a ninguna de las dos modalidades de ocupación especificadas.

 Esta tabla nos muestra los datos relativos a la brecha salarial según la forma de provisión del puesto (concurso o libre designación). La mayoría de trabajadores y trabajadoras ocupan puestos de trabajo de concurso (ya sea por ingreso, por concurso de traslados o nombramiento de interino). La brecha es, en ambos casos, desfavorable a las mujeres. En el personal que ocupa puestos de trabajo cuya forma de provisión es de libre designación, la brecha es menor (9,29 %). Una posible explicación es que las reducciones de jornada se dan en menor medida en los puestos de libre designación.

Si analizamos la brecha salarial mensual solamente mirando los complementos, veremos como aumenta mucho en el caso de los puestos de concurso, pasando de un 13,00 % a un 20,86 %. En cambio, se mantiene prácticamente igual en el caso de los puestos de libre designación. Esto acentúa la diferencia que hay entre los valores de la brecha de los complementos según la forma de provisión.

Comparando los datos con los del año 2018, observamos que ha disminuido tanto en los puestos de concurso (de 14,82 % a 13,00 %), como en los de libre designación (de 9,88 % a 9,29 %). Si comparamos solo la brecha en los complementos mensuales, comprobaremos que ha disminuido en ambos casos, respecto al año 2018 (de 22,55 % a 20,86 % en los de concurso, y de 11,52 % a 9,70 % en los de libre designación).

Personal con reducción de jornada o excedencia, por sexo

Sexo Solicitan reducción Han disfrutado o disfrutan de una reducción Solicitan una excedencia Han disfrutado o disfrutan de una excedencia
% % % %
Mujeres 149 70,95 274 72,49 20 90,91 28 84,85
Hombres 61 29,05 104 27,51 2 9,09 5 15,15
TOTAL 210 100 378 100 22 100 33 100

De acuerdo con los datos de esta tabla, podemos ver que, en términos absolutos, son mayoritariamente las mujeres quienes solicitan y disfrutan reducciones de jornada y excedencias. En parte, esto puede explicarse por el hecho de que las mujeres representan el 67,44 % de la plantilla. Pero, aun así, proporcionalmente, quien solicita y disfruta más de estas medidas de conciliación son las mujeres. Efectivamente, teniendo en cuenta que la plantilla está formada por 3.266 mujeres y 1.577 hombres (ver la primera tabla), tenemos que:

  • Un 4,56 % de las mujeres solicitan reducción de jornada. En cambio, solo un 3,87 % de hombres la solicitan (lo que supone una diferencia porcentual de 0,69 puntos a favor de las mujeres). En el mismo sentido, la han disfrutado un 8,39 % de las mujeres y un 6,59 % de los hombres (diferencia porcentual de 1,8 puntos a favor de las mujeres).
  • La diferencia es todavía mucho más marcada en el caso de las excedencias. Un 0,61 % de las mujeres las solicitan en comparación con un 0,13 % de los hombres (esto es, una proporción de casi 5 a 1). En cuanto al disfrute de excedencias, un 0,86 % de las mujeres las disfrutan, en comparación con solo un 0,32 % de los hombres (lo que supone una proporción de casi 3 a 1).
  • Si comparamos los datos anteriores con los de 2018, teniendo en cuenta que la plantilla estaba compuesta entonces por 3.225 mujeres y 1.540 hombres, veremos que ha disminuido, tanto en mujeres como en hombres, el número de personas que solicitan reducción de jornada (de 5,92 % a 4,56 % en el caso de las mujeres, y de 4,74 % a 3,87 % en el caso de los hombres). La diferencia porcentual entre solicitudes de reducciones de jornada que es de 0,69 puntos en el año 2019, era de 1,18 puntos en 2018. Por lo tanto, la diferencia se ha reducido. También se han reducido los disfrutes de reducciones de jornada (de 9,33 % a 8,39 % en el caso de las mujeres, y de 7,08 % a 6,69 % en el caso de los hombres). La diferencia entre mujeres y hombres, en cuanto a este disfrute, también se ha suavizado (de 2,25 puntos porcentuales en 2018 a 1,8 puntos porcentuales en 2019).
  • Comparando los datos de 2018 y 2019, en cuanto a las solicitudes de excedencias, la tendencia es a la baja. Hemos pasado de 0,78 % en 2018 a 0,61 % en 2019, en el caso de las mujeres; de 0,26 % en 2018 a 0,13 % en 2019, en el caso de los hombres. No obstante, la diferencia entre porcentajes de solicitudes de mujeres y hombres ha aumentado considerablemente (de una proporción de 3 a 1 en 2018, a una proporción de casi 5 a 1 en 2019). En cuanto al disfrute de excedencias, prácticamente no ha habido variaciones entre 2018 y 2019 (0,90 % en 2018 y 0,86 % en 2019 en el caso de las mujeres, y 0,32 % tanto en 2018 como 2019 en el caso de los hombres).

Las distintas brechas que hemos visto podrían explicarse, en parte, por el hecho de que, quien realiza (y solicita) jornadas parciales son más mujeres que hombres. Estos datos nos muestran un escenario poco equitativo en cuanto a la distribución por sexo de las personas que solicitan y hacen jornadas de trabajo parcial. Cosa que encuentra una explicación en el hecho de que tradicionalmente son las mujeres las que cuidan de los hijos y de las persones dependientes y, por lo tanto, las que acostumbran a solicitar este tipo de medidas de conciliación.

Conclusión

A pesar de que la evolución de la brecha respecto del año 2018 tiende, mayoritariamente, hacia una mayor igualdad, todavía son muy significativas las diferencias que hay entre hombres y mujeres.

No obstante, hay que dejar claro que las retribuciones fijadas legalmente son exactamente las mismas para ambos sexos, según las categorías establecidas en las relaciones de puestos de trabajo. Al fin y al cabo, la brecha en la Administración de la CAIB no es más que un reflejo de la realidad de las condiciones laborales de la sociedad de las Illes Balears. Como ya hemos apuntado en nuestro análisis, entre las causas podemos encontrar: segregación vertical, mayor antigüedad de los hombres, mayor interinidad femenina que no masculina, mayor proporción de mujeres que de hombres que solicitan medidas de conciliación (o sea, carencia de corresponsabilidad), entre otros.

Los datos indican que los complementos salariales tienen un peso importante en la explicación de la brecha salarial; por lo tanto, deberían analizarse los factores que inciden en el hecho de que los hombres obtengan una mayor retribución que las mujeres por este concepto. Además, en futuros análisis habría que ver hasta donde llega la limitación que, para sus carreras profesionales, supone el llamado “techo de cristal”(*).

De cara al futuro III Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Administración de la CAIB, actualmente en elaboración, sería conveniente incluir acciones destinadas a conseguir que las mujeres puedan promocionar y así optar en una mayor remuneración y también a reducir la tasa de interinidad para evitar que entren y salgan continuamente de la Administración y, además, para conseguir una estabilidad laboral asociada a una promoción laboral y, en consecuencia, a una mayor retribución.

(*) En los estudios de género, se denomina “techo de cristal” a la limitación oculta del ascenso laboral de las mujeres en el interior de las organizaciones. Se trata de un techo que limita sus carreras profesionales, difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales establecidos y oficiales que impongan a las mujeres una limitación explícita en la carrera laboral.